"如何面试 Scrum Master来自 Paolo Sammicheli 的 "敏捷业务 Coach 和 Scrum Trainer

你是一个 Agile Coach, Scrum 的 Scrums 主站主任 Product Owner或人力资源招聘经理正在寻找一种帮助招聘的重要工具 Scrum 大师 在你的组织?不要再找了。 Scrum Trainer by Scrum Inc. 和 Scrum@Scale Trainer 保罗-萨米切利 他介绍了他为几家公司确定合适人选的过程。 保罗-萨米切利 他是一位意大利企业家、国际演讲家,也是 "我的世界 "一书的作者。Scrum for Hardware",这是世界上第一本关于该主题的重要出版物。如今,保罗担任敏捷业务 Coach,专门从事以下工作 Scrum, Scrum@Scale、看板、设计思维和精益创业。他帮助企业发现取悦客户的更好方法。保罗目前正在撰写他的下一本书,即 "精益创业"。Scrum 人工智能."书中包括 Agility 的基础、方法的详细介绍、工程实践以及案例研究,并提供了如何在企业中实施这些方法的建议。 "如何面试 Scrum Master" [查看原文] 选择 Scrum Master 没有在 Scrum 指南。由谁来选择?依据什么标准? 在不同的敏捷组织中可以观察到不同的方法:在某些情况下 Scrum Master 在其他情况下,他们是作为团队成员出生的,并在团队中当选,而且往往作为团队成员继续开展部分发展活动。 2018 年初,我的一位客户需要重组开发部门,以协调他的团队。他的 Scrum 在团队成员中选出的大师履行其兼职职责,并继续从事开发工作。出现了各种问题:在一些团队中,有抱负的人过多,而没有抱负的人过少。 Scrum 而在其他情况下,则是由资历更老的人扮演,但他们并没有表现出极大的热情。部分扮演角色也降低了 关注.这为不花时间研究教练实践提供了借口。 我建议利用重组的机会,尝试用不同的方法来选择教练。 Scrum 大师们 考虑到现有的制约因素,需要保持就业人数(人数)、 Scrum 掌握将成为一项全职任务。每个 Scrum Master 将被分配到两个小组。希望成为 Scrum 大师们应申请内部职位发布,并通过由领导转型的 Coaches 举行的评估面试。之后,各小组将在被选中的人员中表明自己的偏好。管理层将最终确定配对,尽量让更多人满意。 全职和专业化 Scrum 大师们说服了公司里的所有人,经理们决定试用这种不同的方法。高层管理人员向我保证 Scrum Master 这将是一个角色,而不仅仅是一个职位名称。在 "工作和薪酬安全,角色不安全 "的口号下,公司向整个开发部门宣布了新的组织结构。 选择标准 我开始思考如何选择候选人。我翻阅了莱莎-阿特金斯(Lyssa Atkins)的《Coaching Agile Teams》一书,思考着候选人的多样性。 作用 Agile Coach 必须发挥的作用,特别是它的三大功能:
  • Trainer
  • 主持人
  • Coach
我还看了迈克-科恩(Mike Cohn)写的《成功的敏捷》(Succeeding with Agile)一书,书中有一个缩写 ADAPT,即 "意识(Awareness)、愿望(Desire)、能力(Ability)、实践(Practice)和迁移(Transfer)"。我有一种疯狂的直觉:既然 ADAPT 适用于组织,为什么不适合个人呢? 因此,我试着把每个字母的含义放在一个有抱负的人的背景中来理解。 Scrum Master:
  • 对角色和自己的认识。
  • 对角色的渴望以及他们如何看待自己的角色。
  • 阅读教练情况的能力。
  • 实践。作为促进者的实际技能。
  • 转移。转移概念的能力,因此要教。
这份技能清单似乎涵盖了 作用 Coaching Agile Teams》一书的培训师、主持人和教练。 访谈 面试在专门的房间进行。在征得候选人同意后,对面试进行了录音,以避免在面试过程中做笔记,并 关注 候选人。 评价 随后,通过聆听录音和分析照片,对候选人的回答进行了评估。 工件 产生。首先,要注意答案的关键方面。然后按 1 至 5 的评分标准打分。在听取了所有访谈后,进行了第二次评估,试图协调各种判断,以平衡候选人之间的投票。然后制作了一个汇总表,对 ADAPT 的每个组成部分都进行了单项投票。但是,并没有将各个评分相加得出最终排名;相反,为了尽量吸收选择一个合适的候选人所带来的复杂性,我们还进行了第二次评估。 Scrum Master首先剔除那些严重不合格的候选者。然后,对剩下的人逐一排序,试图对候选人进行全面评估,而不仅仅是基于得票的代数和。这样做的目的是建立一份对该职位感兴趣的人的排序名单,以便选出那些需要填补的空缺最小的人。 成果 开发部门约有 100 名员工,分布在系统工程师、支持小组和 10 个项目组。 Scrum 团队。目标是确定 5 Scrum Master 候选人。 正如在面试开始前对管理层所说的那样,如果这个过程能给我带来惊喜,我就会认为这个过程是成功的。换句话说,如果在这个过程中出现了合适的人选,而这些人选在敏捷转型之初似乎还没有出现过。在五名新 Scrum 入选的大师中,有两位是前开发人员。他们设法在担任 Scrum 尽管他们以前没有担任过这个职务,但他们担任大师的时间长达两年左右。这表明,他们身上蕴藏着巨大的潜力和隐藏的才能。然而,许多被排除在最终选择之外的人都证明了他们具有适合的特点。这一点让人放心,因为万一需要对员工队伍进行缩减,或出现拒绝的情况,就必须重 复这一程序。新的 Scrum 大师们都表现出了极大的热情,几场冲刺赛后的早期反馈非常鼓舞人心。 在撰写 "Sprint "一书时Scrum 在人工智能领域,"2021 年初--在首次使用这种做法三年后,我在不同的公司多次使用这种方法,总共找到了近三十位候选人。我认为这是一个很有价值的工具,它帮助我为几家公司找到了合适的候选人。特别是有三次,我的评估显示候选人不合适。但他们还是被录用了。在这三次中,他们在进入角色和继续学习方面都表现出了很大的困难。 (部分内容摘自"...... "一书的附录。Scrum 在人工智能中")

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